เปิดกลยุทธ์ HR บริษัทยักษ์ ดึงคนรุ่นใหม่ไม่ให้ลาออก
ปฏิเสธไม่ได้ว่าปัญหาเรื่อง “ความแตกต่างระหว่างวัย” หรือ “Generation Gap” มีให้เห็นอยู่ตลอด แต่ในยุคปัจจุบันที่มีการยอมรับความหลากหลายมากขึ้น และคนรุ่นใหม่มีความเป็นตัวของตัวเองสูง ส่งผลให้เมื่อพวกเขาเจอการทำงานรูปแบบไหนที่ไม่ใช่ ไม่สามารถสร้างความรู้ หรือไม่สามารถทำให้พวกเขาเติบโตได้ การตัดสินใจลาออกจึงไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป
แต่แล้วเรื่องนี้จะส่งผลกระทบต่อการทำงานหรือองค์กรหรือไม่ และควรจะมีวิธีอยู่ร่วมกันอย่างไรให้แต่ละเจเนอเรชันมีความสุขที่สุดในการทำงาน
ภาวะ Quiet Quitting ลาออกเงียบคนรุ่นใหม่ ไม่เชื่อทำงานหนักแล้วจะได้ดี
6 สัญญาณ“ทำงานหนักเกินไป” WHO เตือน มีผู้เสียชีวิตต่อปีราว 7.5 แสนคน
5 โรควิตกกังวล จิตเวชที่คนวัยทำงานมักเป็นแต่ไม่รู้ตัว
ในงานเสวนา “การยอมรับในความแตกต่างและการมีส่วนร่วมในสถานที่ทำงาน” งานที่ได้รวบรวมอาจารย์และตัวแทนองค์กรบริษัทใหญ่ๆ หลายบริษัท ได้ออกมาเปิดเผยมุมมองความแตกต่างระหว่างวัยกับการทำงานในปัจจุบัน และกลยุทธ์ดึงคนรุ่นใหม่ของตัวเองไม่ให้ลาออก มีข้อมูลที่น่าสนใจดังนี้
คุณอนาวิล โชคอมรินทร์ ผู้จัดการฝ่ายผลิตภัณฑ์ บริษัท แอสตร้าเซนเนก้า (ประเทศไทย) จำกัด ในฐานะตัวแทนพนักงานที่ทำงานรวมกับคนหลายหลากเจเนอเรชัน มองว่า การได้ทำงานกับคนต่างวัย ทำให้ผลงานออกมาได้ดีมากขึ้น เพราะเราจะได้เรียนรู้จากความหลากหลาย อย่างสิ่งที่เราจะได้จากผู้อาวุโส คือชุดความคิด ข้อมูลที่ละเอียดรอบด้าน ขณะที่ในกลุ่มเด็ก เราได้เรียนรู้เรื่องเทคโนโลยีใหม่ๆ
แต่ทุกคนมาสิทธิที่จะเลือก มีสิทธิที่จะเปลี่ยนงาน ถ้าบริษัทที่อยู่ไม่ตอบโจทย์ ดังนั้นการที่กลุ่มคนรุ่นใหม่คิดแบบนี้จึงไม่ใช่เรื่องแปลก แต่สิ่งที่ควรทำต่อไปคือ “บริษัทต้องรู้ให้ได้ว่าเขาต้องการอะไร เสิร์ฟความต้องการเหล่านี้ให้เขาได้ไหม พัฒนาความรู้ความสามารถของเขาได้ไหม และในเรื่องของเงินเดือน เมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทอื่นๆ แล้วเราให้เขาอย่างเท่าเทียมกับที่อื่นๆ หรือไม่ ถ้ายังลองพิจารณาหาทางเพิ่มเงินเดือนให้กับเรา หรือเพิ่มสวัสดิการที่ดีขึ้นให้กับเขาได้หรือไม่”
คุณอนาวิล โชคอมรินทร์ (วิทยากร)
“วันรับฟัง Feedback” ปรับความเข้าใจระหว่างหัวหน้า–ลูกน้อง
เรียกว่าความแตกต่างระหว่างวัยทำเอาแต่ละองค์กรปรับตัวไม่น้อย เพราะเมื่อก่อนการมุ่งมั่นตั้งใจทำงานในออฟฟิศ อยู่องค์กรเดียวให้ได้ นานๆ ถือว่าเป็นเรื่องที่ดี ส่วนใครที่โยกย้ายงานอยู่บ่อยๆ กลับถูกมองว่าไม่อดทนด้วยซ้ำ การเปลี่ยนแปลงขององค์กรจึงไม่จำเป็นต้องรับฟัง “ฟีดแบ็ก” (Feedback) ของพนักงานด้วยซ้ำ
แต่ตอนนี้คงไม่ได้แล้ว โดย คุณอรอนงค์ ประทักษ์พิริยะ ผู้อำนวยการฝ่ายกิจการองค์กรและการสื่อสารสัมพันธ์ บริษัท ลอรีอัล (ประเทศไทย) จำกัด มองว่า การรับฟังกันระหว่างพนักงานและผู้บริหาร จะช่วยทำให้เราเข้าใจกันมากขึ้น และนี่คือสิ่งสำคัญที่จะปลดล็อกศักยภาพของพนักงานทุกคนให้ได้แสดงออกมาอย่างเต็มที่
อย่าง บริษัท ลอรีอัล ฯ จะมี “วันรับฟังฟีดแบ็ก” ถือเป็นวัฒนธรรมองค์กรสำคัญ ที่จะจัดขึ้นทุกปี เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานได้สะท้อนความคิดเห็น ความรู้สึกออกไปยังคณะผู้บริหาร และคณะผู้บริหารจะมาอธิบายไขข้อสงสัยหรือนำปัญหาที่พบเจอไปพิจารณาและหาทางออกต่อไป
คุณอรอนงค์ ประทักษ์พิริยะ (วิทยากร)
รับฟังพนักงานใหม่ ค้นหาสิ่งที่องค์กรละเลย
ส่วน เครือโรงพยาบาลพญาไท และเครือโรงพยาบาลเปาโล ก็ไม่แพ้กัน คุณสุภาพร บัญชาจารุรัตน์ ผู้อำนวยการสายทรัพยากรบุคคล ของเครือโรงพยาบาลดังกล่าว เล่าให้ฟังด้วยว่า ทางโรงพยาบาลฯ จะมีนโยบายให้พนักงานใหม่ทุกคนเมื่อทำงานครบ 2 เดือนแรกจะต้องมาให้ฟีดแบ็กต่อองค์กรเช่นเดียวกันว่า ที่ผ่านมาทำงานแล้วมีความสุขไหม พบเจอปัญหาอะไรบ้าง และอย่างให้ปรับเปลี่ยนในส่วนไหน
เพราะในบางครั้งเมื่อเราทำอะไรไปนานๆ เรามักจะคุ้นชินและไม่รู้สึกว่าเป็นปัญหาอะไร เหมือนกับเก้าอี้ตัวหนึ่งที่ตั้งขวางทางเอาไว้ คนที่เดินผ่านไปมาอยู่บ่อยๆ ย่อมชินและไม่รู้สึกว่ามีตรงไหนผิดปกติ แต่สำหรับคนใหม่ที่เข้ามา เขาจะรู้สึกว่าทำไมเก้าอี้ตรงนี้ถึงไม่ถูกยกออกไป ซึ่งเราจะได้เห็นอีกมุมมองที่เราละเลยไปและคิดไม่ถึงมาก่อน
อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่คนที่ไม่กล้าพูด เขานั่งทับความคิดดีๆ เอาไว้อีกด้วย ดังนั้นการสร้างความเท่าเทียมในความหลากหลายด้วยการรับฟัง จะช่วยสร้างบรรยากาศดีๆ ภายในออฟฟิศให้เขากล้าคิด กล้าพูดมากขึ้น สิ่งเหล่านี้จึงช่วยปลดล็อกศักยภาพสูงสุดของพวกเขาออกมาได้นั่นเอง
เรื่องเหล่านี้ถือเป็นความท้าทายสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) แต่การปรับเปลี่ยนตามสภาพแวดล้อมสังคมได้ไว ถึงแม้จะเป็นการตัดสินใจที่รวดเร็วดูไม่รอบคอบ แต่หากล้มแล้วเราจะสามารถลุกได้ไว แต่ถ้าช้าด้วยและล้มอีก กว่าจะลุกได้ ย่อมยากกว่า เพราะแผลจากความสูญเสียที่ใหญ่กว่าต้องใช้เวลา
คุณสุภาพร บัญชาจารุรัตน์ (วิทยากร)
เปิดให้โยกย้ายสายงาน เติมความสุขให้พนักงาน
ขณะที่ บริษัท ไทย บริดจสโตน จำกัด โดย คุณสุทธกานต์ ช้างน้อย ผู้จัดการทั่วไป ฝ่ายสรรหาและพัฒนาศักยภาพบุคลากร ทรัพยากรบุคคล สำนักงานกลางของบริษัท บอกด้วยว่า ปัญหาความแตกต่างระหว่างวัยมีเกิดขึ้นเสมอ เราจึงมีนโยบายให้รุ่นพี่ประกบรุ่นน้องในช่วง 6 เดือนแรกเข้างาน เพื่อเปิดโอกาสให้พวกเขาได้คุยกัน
นอกจากนี้เรายังมีการสอบถามพนักงานอยู่เสมอด้วยว่า คุณยังมีความสุขกับงานในปัจจุบันไหม สำหรับใครที่อยากเปลี่ยนสายงาน ทางบริษัทฯ ก็มีนโยบายให้เปลี่ยนได้ เพียงแค่พวกเขาสนใจแล้วกรอกใบสมัครลงมาเท่านั้น เพราะเราเข้าใจว่าในปัจจุบันคนรุ่นใหม่ต้องการความท้าทาย ก่อนจะหาคนนอก เราควรถามคนในก่อน เพื่อให้พนักงานของเรามีความสุขที่สุด และเมื่อไรที่เขามีความสุข เขาจะสามารถส่งมอบผลงานที่มีคุณค่าให้แก่สังคม ลูกค้า และพันธมิตรต่อไปคำพูดจาก เกมสล็อตมาใหม่
คุณสุทธกานต์ ช้างน้อย (วิทยากร)
“โรลเพลย์” บทเรียนสำคัญให้นักศึกษาเข้าใจในแต่ละวัย ก่อนลงสู่ตลาดแรงงาน
ไม่เพียงแต่องค์กรจะต้องปรับตัวเท่านั้น ในสถานศึกษาเองก็ต้องปรับตัวเช่นกัน เพื่อพัฒนาบุคลากรให้ตอบโจทย์ตลาดแรงงาน คุณภัททกา เสงี่ยมเนตร อาจารย์ผู้ประสานงานรายวิชาทั่วไป หมวดสังคมศาสตร์ และการฝึกฝนวิทยาลัยนานาชาติ มหาวิทยาลัยมหิดล เล่าให้ฟังว่า ตอนนี้ทางมหาวิทยาลัยฯ ได้พยายามทรอดแทรกให้เด็กๆ ยอมรับและเข้าใจในความหลากหลาย โดยจะมีกิจกรรมให้สวมบาทสมมติ (โรลเพลย์) ว่า ถ้านักศึกษาต้องเป็นตัวแทนของเจเนอเรชันนี้ จะมีมุมมองอย่างไร จะพูดคุยอย่างไร เป็นบทเรียนให้นักศึกษาได้รู้ว่าเมื่อต้องก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงาน จะต้องทำงานร่วมกันอย่างไรให้มีประสิทธิภาพ
คุณภัททกา เสงี่ยมเนตร (วิทยากร)
ทั้งหมดนี้จะเห็นได้ว่า ปัญหาความแตกต่างระหว่างวัยเกิดขึ้นได้ทุกเมื่อ เพราะประสบการณ์ในแต่ละช่วงชีวิตอาจหล่อหลอมให้เรามีไลฟ์สไตล์ ทัศนคติที่ไม่เหมือนกัน แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าองค์กรต้องการความแตกต่างนี้ เพราะคนในแต่ละเจเนอเรชันก็มีข้อดีอยู่ในตัว ดังนั้นแกนหลักที่จะช่วยดึงดูดให้คนรุ่นใหม่ที่เขามีความกล้ามากกว่าที่จะเปลี่ยนงานไม่ให้ลาออก ก็คือ การสร้างความเท่าเทียมกันในความหลากหลาย ซึ่งได้มาจากการรับฟัง และการเปิดโอกาสให้พวกเขาได้เติบโตได้นั่นเอง